Clotilde CARECCHIO Avocat Spécialiste en Droit du travail et Droit de la sécurité sociale
	Giani MICHALON Avocat – Associé / Partner | Droit Social / Employment Law

« La directive européenne sur la transparence des rémunérations du 10 mai 2023 marque une rupture imposant une nouvelle norme : celle de la transparence salariale comme levier de justice sociale et d’efficacité économique. »

Pour la 3ème Newsletter de l’Emploi par Lyonbiopôle, EY nous livre un témoignage sur les enjeux de la transparence salariale pour attirer et fidéliser les talents.

Transparence salariale : obligations légales, bonnes pratiques et calendrier à respecter

L’Union européenne entend en finir avec les écarts de rémunération qui se dissimulent derrière l’opacité des grilles salariales. La directive européenne sur la transparence des rémunérations du 10 mai 2023 marque une rupture imposant une nouvelle norme : celle de la transparence salariale comme levier de justice sociale et d’efficacité économique. Entre obligations légales et bonnes pratiques, les entreprises doivent repenser leur gestion des rémunérations.

Quel est le calendrier à respecter ?

La directive européenne impose aux États membres de transposer les dispositions dans leur droit national au plus tard le 7 juin 2026. À compter de cette date, les employeurs devront progressivement se conformer à des obligations de déclaration selon la taille de leur effectif :

– À partir du 7 juin 2027, les entreprises de 250 salariés ou plus devront publier chaque année des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

– Les entreprises comptant entre 150 et 249 salariés auront, elles aussi, l’obligation de publier ces données, mais tous les trois ans, à compter du 7 juin 2027.

– Enfin, à compter du 7 juin 2031, cette obligation s’étendra aux entreprises de 100 à 149 salariés, également tous les trois ans.

Il s’agit des exigences minimales définies par la directive. Chaque État membre est libre d’abaisser les seuils ou d’exiger une fréquence de déclaration plus élevée.

En France, un projet de loi sera présenté à l’automne 2025 pour transposer cette directive. Une concertation avec les partenaires sociaux est en cours. La Ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet, a annoncé que ce texte entraînera des réformes significatives, notamment une refonte de l’index égalité, des obligations renforcées à l’embauche, et des droits accrus pour les salariés en matière d’information.

Quelles obligations légales les entreprises doivent-elles mettre en place ?

Pour être en conformité avec la directive, les entreprises doivent mettre en œuvre une série de principes fondamentaux :

– Évaluation des postes neutre en termes de genre.

– Critères objectifs et non genrés pour la rémunération, les avantages et l’évolution professionnelle.

– Processus de recrutement équitables, exempts de biais sexistes.

– Équité salariale démontrable, avec des écarts justifiés uniquement par des raisons neutres et mesurables.

– Transparence complète, reposant sur des données concrètes et des critères vérifiables.

Ces mesures ont pour objectif principal de réduire les inégalités salariales entre les sexes. Elles visent également à renforcer la transparence, à instaurer un climat de confiance au sein des organisations et à accroître leur attractivité. En parallèle, elles contribuent à améliorer la marque employeur tout en protégeant les entreprises contre d’éventuels risques juridiques.

Elles s’inscrivent ainsi dans une dynamique plus large de transformation des pratiques RH, dans laquelle la justice salariale devient un véritable levier de performance sociale et économique.

Pour structurer un modèle organisationnel conforme à la directive, celui-ci doit s’appuyer sur cinq piliers fondamentaux : des structures d’emplois claires, des politiques de rémunération formalisées, une analyse rigoureuse et une gestion efficace des données de rémunération, un dispositif de formation et de communication interne adapté, ainsi qu’une stratégie de transparence active et assumée.

Le parcours vers la transparence salariale passe par une démarche en 7 étapes clés :

1. Évaluation des postes

2. Analyse des écarts de rémunération

3. Élaboration d’un plan de réduction des écarts

4. Définition d’une stratégie de rémunération

5. Intégration de la perspective genre dans les politiques RH

6. Mise en œuvre progressive et suivi

7. Communication et reporting.

Quelles sont les premières étapes concrètes à mettre en œuvre pour assurer le parcours vers la transparence salariale ?

1. Revoir l’architecture actuelle des postes et la modifier si nécessaire afin de démontrer une compréhension claire du « travail égal » et du « travail de valeur égale ».

2. Élaborer un plan d’action global, régional ou local basé sur les besoins de l’entreprise et ses valeurs fondamentales, qui peut être discuté avec les

représentants du personnel et qui servira à préparer la diffusion des informations à leur attention.

3. Collecter, maintenir et analyser les données de rémunération en vue du rapport sur la transparence salariale.

4. Examiner les contrats de travail ou les politiques internes afin de vérifier leur conformité avec la directive ainsi qu’avec les réglementations applicables en matière d’égalité de traitement.

5. Mener un audit de l’égalité salariale et une évaluation conjointe simulée sous le couvert du secret professionnel, avant la mise en œuvre de la directive.

6. Sensibiliser en formant les managers, les représentants du personnel et les équipes Talents.

7. Développer une stratégie de communication interne et externe.